Ihmeellinen inkluusio

Muutama viikko sitten sain Google+:ssa Oppimisen tulevaisuus-ryhmän kautta linkin OAJ:n kyselyyn koulutuksen tulevaisuudesta. Yksi kysymys liittyi inkluusioon – kysyttiin kannattaako vastaaja sitä vai ei. Luonnollisesti tällaiseen mustavalkoiseen joko-tai -kysymykseen huomattava enemmistö oli vastannut, että ei kannata. Tämä vähän itsestään selvä tulos johdatti minut pohtimaan teemaa eritoten työeämän näkökulmasta. Tuo jakauma kuvaa sattuvasti asennoitumista erilaisuuteen, joka läpäisee koko yhteiskunnan varhaiskasvatuksesta koulutusjärjestelmään ja työelämään. Nykyisessä työelämässä erilaisuus on kuitenkin kiinteä osa arkea, joten asennoitumista olisi syytä muuttaa.

Inkluusiosta syvällisemmin kiinnostuneet voivat lukea perusteellisen esityksen oheisesta Timo Saloviitan kattavasta artikkelista. Lyhyesti inkluusio tarkoittaa näkemystä, jonka mukaan yhteiskunnan tulee olla avoin myös vammaisille vamman tai vajaakuntoisuuden asteesta riippumatta. Jokaisella olisi näin ollen tasa-arvoinen osallistumisen mahdollisuus. Samaa teemaa pyörittelin postauksessani alkuvuodesta osallisuuden ja toimijuuden näkökulmasta.

Inklusiivinen koulu on paikka, joka hyväksyy kaikki lapset yleisopetuksen luokille ja inklusiivinen varhaiskasvatus on paikka, jossa kaikki lapset ovat samoissa ryhmissä. Inklusiivinessa työelämässä kaikki työntekijät työskentelevät tämän näkemyksen mukaan yhdessä riippumatta osatyökykyisyyden asteesta, iästä, sukupuolesta, uskonnosta, arvoista tai muista erilaisuuksista.

Osatyökykyisyys ja inkluusio

Luulisi, että työelämässä, jossa on mukana eri-ikäisiä, eri asioita osaavia, erimuotoisia ja erikuntoisia ihmisiä olisi paikka, jossa inkluusion periaatteet toteutuvat luontaisesti. Tällöinhän esimerkiksi osatyökykyisyys ei olisi pulmallinen asia, vaan kuuluisi luontevasti työyhteisön arkeen. Osatyökykyisyys (aiemmin vajaakuntoisuus) on kuitenkin koettu työpaikoilla yhä enemmän ongelmia aiheuttavaksi asiaksi. Aiheeseen liittyvässä keskustelussa huomio kiinnittyy helposti ainoastaan vian, vamman tai sairauden aiheuttamaan osatyökykyisyyteen. Teolliseen massatuotantomalliin perustuvassa perinteisessä – onhan se sentään ollut tapana jo yli sadan vuoden ajan – työkulttuurissa on sisäänrakennettuna oletus, että ihmiset ovat koneen tai tuotantoprosessin osia, joiden pitää olla jatkuvasti täydellisessä toimintakunnossa. Ellei näin ole, syntyy ongelmia.

Tosiasiassa lähestulkoon jokainen meistä on jossain työuransa vaiheessa osatyökykyinen, ideaalia huonommin toimiva tuotannon osatekijä. Koulutusputkesta tullessamme olemme nuoria, innokkaita ja saaneet hyvät teoreettiset valmiudet työelämään, mutta olemme osatyökykyisiä, koska emme hallitse täydellisesti työssä tarvittavaa osaamista. Osittain tämä johtuu siitä, että koulutusjärjestelmä on irrallaan työelämästä ja toimii omilla ehdoillaan. Huomattava osa oppimisesta tapahtuu myös toiminnassa, joten koulutusputken jälkeen osaaminen on vajavaista jo tämänkin takia. Työuran edetessä suuri osa meistä perustaa perheen ja hankkii lapsia, jolloin arjen paineet vaikuttavat työssä suoriutumiseen. Lasten kasvaessa ikäännymme itse ja iän mukana tulevat krempat vaikuttavat työkykyyn.  Ennen pitkää huolehdimme myös ikääntyvistä vanhemmista ja lapsenlapsista. Ja kaikesta työssä oppimisesta huolimatta jossain vaiheessa osaamisemme saattaa olla auttamattoman vanhentunutta.

Ratkaisun avain? Kuva Katerina Kamprani http://www.mymodernmet.com/profiles/blogs/katerina-kamprani-the-uncomfortable

Inkluusiota massapalveluna

En voi välttyä ajatukselta, että inkluusioon liittyvässä keskustelussakin kaikuu massatuotannon kulttuurista kertova ääni. Tarkoitan sitä, että inkluusiosta ajatellaan niin, että se koskee kaikkia kaikissa tilanteissa samalla tavalla. Inkluusio on siten standardi. Kaikkialla tulee kuitenkin väistämättä eteen tilanteita, joissa ei ole järkevää tai inhimillistä pakottaa kaikkia samaan muottiin. Tietenkin uuden toimintatavan sisäänajovaiheessa on järkevää luoda rakenteet, jotka yleensä toimivat ja tehdä niistä mahdollisimman laadukkaat, mutta tämän vaiheen jälkeen olisi kiireesti opeteltava myös asiakaskohtaistamaan. Tämä ei tarkoita siis sitä, että palattaisiin entiseen eriyttämiseen. Inkluusion rakenteiden tulisi olla sellaisia, että tilanteen ja tarpeen mukaan olisi mahdollista myös (massa)räätälöityyn toimintaan. Työelämässä oivallinen esimerkki tällaisesta löytyy Altian Rajamäen tehtaalta, jossa osatyökykyisille on rakennettu oma tuontantolinja. Linjalla tehdään yrityksen kannalta mielekästä työtä ja sen avulla materiaaliosaston sairaslomaprosentti on pudonnut 15:sta 5:een prosenttiin. Tuo on todellista massaräätälöintiä!

Samalla logiikalla kannattaisi rakentaa kaikille työpaikoille tuotantotapoja, joiden avulla osatyökykyisetkin pysyvät mukana. Samalla logiikalla kannattaisi varmasti myös varhaiskasvatuksessa ja koulutusjärjestelmässä rakentaa toimintamalleja, joissa inkluusiota massaräätälöidään niin, että erilaiset oppijat saavat vielä entistäkin parempaa inkluusiota. Minkähänlaisia malleja varhaiskasvatuksen ja opetuksen ammattilaiset rakentaisivat, jos siihen annettaisiin aikaa ja mahdollisuuksia? Muuta ei välttämättä tarvita. Altian tarvikevaraston työnjohtaja Matti Salminen toteaakin, että kiireen keskellä täytyy pysähtyä ja miettiä asioita. Niin syntyi siis tuo Altian Nubbar-linja!

Inkluusio on joustoa elämän mukana

Hyvä työpaikka on sellainen, jossa osataan ottaa huomioon työntekijöiden osaamisen, motivaation, vaihtelevan elämäntilanteen ja muuttuvan terveydentilan vaikutukset. Mainona esimerkkinä voi ottaa esille vaikkapa Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -hankkeen periaatteet (Oikotie.fi:n artikkeli aiheesta löytyy tästä) , jotka voi ulottaa koskemaan kaikkia edellä mainittuja tilanteita. Perheystävälliset käytännöt ovat asenteita, pelisääntöjä, toimintatapoja ja sopimuksia, jotka tukevat koko henkilöstön hyvinvointia ja esimiesten työskentelyä. Näin toteaa Oikotien haastattelussa Väestöliiton Perheystävällinen työpaikka -hankkeen projektipäällikkö, johtava asiantuntija Anna Kokko. Ne ovat myös hyviä inkluusiokäytäntöjä, jotka tukevat myös muiden osatyökyisten työtä.

Väestöliiton perheystävällisen työpaikan periaatteiden mukaan johdonmukainen esimiestyö ja hyvä henkilöstöpolitiikka vaikuttavat myönteisesti työntekijöiden terveyteen ja työmotivaatioon, työn tuottavuuteen, työntekijöiden sitoutumiseen sekä myös heidän perhe-elämäänsä ja parisuhteeseen. Yhteiset pelisäännöt helpottavatmyös lähiesimiesten ja henkilöstöhallinnon työtä. Toimivat inkluusiokäytännöt ovat työnantajalle Väestöliiton mukaan  rekrytointietu.

Kannattaa pitää mielessä myös se, että joustavuutta tarvitaan myös työntekijöiltä. Vastuuta inkluusiokäytännöistä ei voi jättää pelkästään johdolle ja esimiehille – se olisi helppoa, mutta myös massatuotantomallin mukaista. Joustavissa työkäytännöissä myös työntekijän on pystyttävä tarvittaessa luopumaan luutuneista työtavoista ja jyrkistä asenteista. Tutussa ja turvallisessa on helppo pitäytyä, vaikka huonosti jaksaenkin. Muutos ja muuttuminen sitä vastoin vaativat aina vaivannäköä.

Osatyökykyisyys voi myös olla voimavara. Me perheelliset tiedämme, että perhettä pyörittäessämme olemme samalla hankkineet valmiuksia, joista on hyötyä työelämässä. Lääkärin diagnosoima vikakin saattaa kääntyä vahvuudeksi. Mieleeni muistuu takavuosien pörssihuuman ajoilta uutinen, jonka mukaan Wall Streetille haettiin pörssimeklareiksi rajatilapersoonallisuuksia. Aivan hiljattain luin jutun, jonka mukaan ohjelmistojätti SAP palkkaa autisteja ohjelmistotestaajiksi ja ohjelmoijiksi. Päätöksen taustalla on halu löytää ihmisiä, jotka ajattelevat eri tavalla kuin muut.

Mitä muita esimerkkejä tulee mieleen?