Mitä, jos työ sujuisi – ei niin kuin tanssi – vaan kuin hyvin suunniteltu peli? Tällaisia pohdin muutama vuosi sitten, kun lähdimme mukaan hankkeeseen, jossa tarkoituksena oli digitalisoida eräs keskeinen palvelutuotteemme¹. Yhtenä ideana oli soveltaa palvelun toteuttamisessa pelillistämisen keinoja. Samalla tulin pohtineeksi myös hyvän työn ominaisuuksia pelillistämisen näkökulmasta. Hankkeessa emme päässeet pelillistämisessä pitkälle, mutta työelämän ja pelien yhtäläisyydet jäivät kuitenkin askarruttamaan.

Välitön ja suora palaute

Pelit ovat inhimillistä toimintaa kuten työkin, joten ei ole kummallista, että niillä on paljon yhtäläisyyksiä. Molemmissa on säännöt, käytetään määrättyjä välineitä, toimitaan tietyllä työnjaolla ja pyritään saamaan aikaan toivottuja tuloksia. Löytyy myös asioita, joita peleissä on paljon, ja joita työelämässä toivoisi olevan enemmän. Pelit ovat sisäisesti motivoivia, eli toiminnan ensisijainen motiivi ei ole palkka – paitsi silloin, kun pelataan ammattilaisina. Luultavasti tuolloinkin pelissä on muutakin motivoivaa. Eipä työssäkään pelkkä palkka läheskään aina ole edes keskeinen motivaation lähde.

Pelit antavat myös välitöntä, suoraa palautetta. Myös työssä saatu palaute on tärkeä työhyvinvoinnin lähde, ja sitä työntekijät toivovat saavansa paljon nykyistä enemmän. Toinen merkittävä työhön kohdistuva toive on esihenkilön riittävä läsnäolo. Pelaamisen tuoksinassa ei tule helposti ajatelleeksi, että taustalla on melkoinen määrä pelintekijöiden läsnäoloa. Pelikoneen ääressä tuo läsnäolo on välittynyttä. Työpaikalla kuitenkin konkreettinen esihenkilön läsnäolo on palautteen antamisen ja saamisen välttämätön ehto. Pelkkä läsnäolo ei tietenkään riitä, vaan tarvitaan myös riittävää dialogisuutta. Sen aikaansaamiseksi tarvitaan riittävästi aikaa ja tilaa rauhallisille kohtaamiselle. Pohjalla on oltava myös selkeä yhteinen ymmärrys siitä, miten työpaikalla toimitaan yhteisen kohteen ympärillä. Dialogin myötä työntekijän on mahdollista saada tietoa siitä, miten työssä voi edistyä ja kehittyä taitavammaksi ja edetä tasolta toiselle. Peleissä tämä dialogi on kiteytetty suoritteiksi. Työelämässä tarvitaan suoritteiden sijaan myös muita arvioinnin työkaluja.

Sitä tehdään, mitä mitataan

Edistymisen ja onnistumisen mittaaminen määrällisillä suoritteilla soveltuu tuotantolähtöiseen tapaan tuottaa tavaroita tai palveluita. Suorite on helppo mittari, ja sen seurannan voi tarvittaessa automatisoida, kuten peleissä on tehtykin. Palveluiden tuottamisessa toiminnan tuloksen mittaaminen suoritteilla voi johtaa väärille poluille. Se on riskialtista siksi, että suorituksen mittaaminen motivoi tekemään lisää sitä, mitä mitataan. Mitä, jos mitataan vääriä asioita? Tällöin poliisit partioivat rauhallisina aikoina, kilpailutuksessa käytetään laadun mittareina työntekijöiden kokemusvuosia, terveydenhuollossa keskitytään resurssitehokkuuteen virtaustehokkuuden sijaan ja niin edelleen.

Entäpä, jos palvelutuotannossa määrän sijaan tai lisäksi mitattaisiin sitä, miten palvelu kohdentuu asiakkaiden tarpeisiin? Siis vaikuttavuutta! Ei vaikuttavuusmittareiden laatimisen pitäisi kovin vaikeaa olla. Sehän edellyttää vain hyvää tuntemusta asiakkaiden tarpeista. Tuotantölähtöisten tarpeidenkartoitusosastojen tekemien markkinatutkimusten sijaan niiden tunnistamiseksi voisi käydä dialogia henkilöiden kanssa, jotka organisaatiossa tuntevat asiakkaiden tarpeet parhaiten. Ottamalla työntekijät mukaan työn kehittämiseen päästään varmasti perille siitä, mitä asiakkaat kulloinkin tarvitsevat. Sen myötä pystytään ennen pitkää asiakaskohtaistamaan palveluita ja saamaan aikaan yhä parempaa vaikuttavuutta. Eipä haittaisi, jos dialogia käytäisiin myös palveluiden käyttäjien kanssa ja siten lisättäisiin vaikuttavuuden edellytyksiä. Vaikuttavuuden mittarina saattaisi riittää, kun kysyisi: ”Etenikö toimintamme myötä toivomasi muutos?”²

Peleillä on siis piirteitä, joita työelämässä soisi olevan enemmän. Pelit antavat palautetta, ovat sisäisesti motivoivia, niissä on mahdollista kehittyä ja edetä seuraaville tasoille. Ne ovat lisäksi hauskaa ajanvietettä. Niin on myös työ parhaimmillaan – erityisesti silloin, kun työpaikalla yhteinen dialogi toimii, esihenkilöllä on aikaa olla läsnä ja pystytään mahdollisimman sujuvasti vastaamaan asiakkaiden tarpeisiin.

1. Kyseessä oli etäkuntoutuksen hanke, jonka pohjalta kehitimme ammatillisen kuntoutusselvityksen kokonaan etänä toteutettavaksi. ↩︎
2. Eräs toivotun muutoksen mittari on Goal Attainment Scaling (GAS) ↩︎